【案情简介】
    王某某为外来务工人员，2012年7月3日，其进入三明市某汽车维修公司工作，从事铜工岗位，2013年9月1日，王某某与汽修公司签订一份《劳动合同书》，约定工作期限自2013年9月1日至2016年8月31日，工资按基本工资加绩效工资计算，实行不定时工作制。根据双方劳动合同中的约定，实行综合计算工时和不定时工作制度的，若用人单位安排劳动者每月工作时间超过167.4小时的，应支付不低于劳动者工资150%工资报酬；安排劳动者在休息日工作的，支付不低于劳动者200%工资报酬；安排劳动者法定节假日工作的，应支付不低于劳动者工资300%工资报酬。
    合同签订后，王某某按合同约定进入公司工作，每天工作八小时以上，无休息日，但被申请人从未按约定支付加班费，王某某于2013年10月底提出辞职，辞职之后的王某某才仔细研读《劳动合同书》，发现自己上班的时间远远超出合同约定的每月工作时间，这才惊觉自己的权益受到侵害，于是走进了三明市法律援助中心求援。

【案件承办过程】
    经审查，三明市法律援助中心于2013年11月受理了王某某的法律援助申请，指派福建闽中律师事务所陈爱珠律师办理此案。接受指派后，承办律师第一时间与受援人取得联系，了解案情、收集证据，承办律师从法律和事实方面对本案进行了详细的分析，并向劳动争议仲裁委员会提出了这些代理意见。
    第一，在法律方面，律师发现劳动合同约定的双方实行不定时工作制给申请人的主张构成一定程度法律上的障碍，因为根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
    也就是说双方约定的不定时工作制制度有可能导致用人单位无需支付加班费，但根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定。企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。因此用人单位需举证其已经根据法律规定就企业实行不定时工作制向劳动行政部门审批，举证责任在用人单位一方。若用人单位无法举证其向劳动行政部门审批，则仅用人单位与劳动者约定不定时工作制是无效的。该规定属于劳动法强制性规定，违反该规定未经批准约定的不定时工作制是无效的条款，若该条款无效则双方实行的是标准工时制，那么用人单位就应该支付劳动者加班工资。
    第二，在事实方面，劳动者是否存在加班的事实也是劳动争议比较难举证的内容，律师在随后的收集证据环节主要集中在当事人平时收集的每日的工时材料结算单中，其涵盖了自原告工作以来，几乎每天都在上班的记录（除春节放假期间外），该结算单中，金额一栏是用人单位要求劳动者填写的用于其内部股东摊销成本的证明，但在庭审中却被用人单位作为其计件支付的依据，而上半部分都有当日送修的驾驶员对维修工即王某某工作进行签字确认的证明，该证据真实的反映了王某某上班及加班的情况。光这组证据就有一大摞，因为每天都有好几张工时材料结算单，律师让当事人复印了双休日及法定节假日其中的一张，其余每一张都用录像的方式拍录下来并制作光盘，有时候当事人录不好，律师便要重录一遍，工作量相当巨大，为的就是给法官证据上的冲击感，虽然用人单位不予承认该组证据的真实性，但在大量事实证据面前，其辩解显得参白无力。另外，律师又让当事人找厂长谈话并录音，录音中体现了平时工作的时间等内容，最终劳动者提交的证据得到劳动仲裁委的采信，仲裁委确认加班的事实，最终裁决用人单位支付加班工资3103.5元。

【承办结果】
    案件审理过程中，虽然仲裁委确认双方约定实行不定时工作制的合同条款无效，也确认劳动者加班的事实，但仲裁委在认定以什么为基数计算加班费时却按基本工资1500元/月的基数计算，受援人王某某不服，再次申请法律援助，委托律师向法院起诉，当时已面临春节放假，王某某已回老家过年，律师与当事人只能通过电话及邮寄材料的方式联系，因当事人节后马上要南下找工作，已经无心再进行诉讼，于是在一审开完庭后，法院主持双方调解时，用人单位提出若按仲裁裁决的结果调解的话，其可以马上予以支付，当事人王某某考虑再三，最终接受对方的要求，但其对援助律师及本案的结果非常满意。

【案件点评】
    本案是劳动者维护自己劳动合法权益的案件，这里需提及的是,用人单位平时未支付加班工资且未进行不定时工作制的行政审批，但用人单位确实按照不定时的工作制度施行，其在本案发生后也立即补办了不定时工作制的审批手续，且企业在支付工资时也从未有拖欠及克扣的行为，但因为其没有严格执行劳动法相关法律法规的规定，没有做到非常的规范，不知道约定不定时工作制需要审批这样一个法律规定，因此在这个官司中付出了支付劳动者加班费的代价。尽管如此，用人单位却用很小的代价换来了更规范的管理和对劳动立法的重视，因此本案无论对于劳动者维护自身合法权益来说还是企业规范自身管理来说都是一个很好的教育案例。